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11/03/2013

RESSOURCES HUMAINES ET JOB : ENTRETIEN D'EVALUATION, EPREUVE OU SOULAGEMENT

 

 

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Le rite d'un rendez-vous annuel employé/supérieur hiérarchique s'est développé. Bien qu'il ait officiellement vocation à réduire les difficultés du quotidien, il n'est pas toujours bien vécu.

 

Joanna, conseillère financière à La Poste, 52 ans, est plutôt contente. Elle va bientôt «passer» son entretien d'évaluation annuel dont dépendra une probable augmentation. Si elle ne doute pas de celle-ci, c'est parce qu'elle a de bonnes relations avec sa chef actuelle. «Si l'on ne s'entend pas avec son n + 1, par contre, c'est cuit, reconnaît-elle. Ça m'est déjà arrivé de subir un entretien avec une supérieure hiérarchique qui avait instauré un rapport de pouvoir pendant la rencontre. Elle ne faisait que me critiquer et je ne savais pas comment me défendre. Un gros stress.»

Jean-François Amadieu, sociologue et professeur à l'université Paris-I Panthéon-Sorbonne, confirme les impressions de Joanna dans son essai DRH, le livre noir (Éd.du Seuil), où l'on découvre que la majorité des cadres du privé et du public jugent l'évaluation injuste et fondée sur de mauvais critères *. «L'évaluation est quasiment toujours réalisée par le supérieur hiérarchique, écrit-il. Or, celui-ci se forge une opinion globale du salarié qui n'est pas forcément très objective. Par exemple, il oublie certains événements (succès ou échecs de l'année écoulée) et s'en remémore d'autres.» Et l'auteur de rappeler que cette impression globale porte un nom: c'est «l'effet de halo». «À ce jeu, ce qui compte pour un salarié, c'est de plaire à son chef pour être bien évalué, pas forcément de bien travailler», ajoute-t-il. Résultat: l'enjeu peut tenir à quelques marques de reconnaissances réciproques bien orchestrées.

Un prétexte au réglement de comptes?

Marie-Anne, 42 ans, chargée de communication dans une grande administration de l'ouest du pays, et qui est, elle, rodée à l'exercice depuis de nombreuses années, reconnaît: «C'est le moment de mesurer si le travail a été bien fait, rajouter des objectifs, demander une prime… Mais lorsqu'il y a un problème d'affirmation au quotidien, soit de la part du manager, soit de la part du salarié, l'entretien peut servir de prétexte pour régler ses comptes.»

Il y avait déjà la série redoutée des entretiens de recrutement, il y a donc désormais, dans la plupart des entreprises, cette épreuve annuelle - parfois bi ou trisannuelle. Sur le papier pourtant, cette rencontre formelle est une belle tentative de régulation de la chaîne de production du travail. Marie-Anne vient d'ailleurs de recevoir une note d'information la prévenant que cet entretien à venir est «un outil de prévention des conflits et de détection des situations de mal-être et permet de faire progresser à la fois l'agent, le management et le service». Certaines entreprises ont d'ailleurs mis en place des journées de formation à l'entretien d'évaluation, au profit des évalués comme des évaluateurs.

Lyndi van der Hout, psychologue du travail, consultante en RH et coach, estime que ces belles initiatives étaient profitables quand l'entreprise était encore basée sur des valeurs familiales. «L'entretien servait alors à accompagner l'employé dans son évolution, analyse-t-elle. Le chef était comme un papa qui aidait à grimper les échelons, il avait de l'expérience et l'entreprise permettait d'avancer. Aujourd'hui, seules les valeurs de compétences et de compétitivité dominent. En plus, la question qui hante les employés d'aujourd'hui n'est pas “comment je vais évoluer?” mais “vais-je préserver mon poste?”»

Le plaisir oublié

Dans ce contexte difficile, et parce qu'ils n'ont parfois que leurs diplômes face à des employés plus expérimentés qu'eux, certains cadres de proximité se raccrochent à des grilles et des résultats chiffrés pour mesurer les compétences. «Résultat, une salariée me racontait qu'elle “se sentait toujours amputée de nombreuses richesses” quand elle sortait de ces entretiens, car elle n'avait pu parler de sa manière subjective d'exercer son travail. Or, s'il y a bien un domaine où la subjectivité d'une personne est capitale, c'est bien celui de l'activité professionnelle!»

Pourtant, dans la plupart des équipes, cet entretien représente une opportunité: celle de faire des bilans, mettre à plat, dialoguer en envisageant concrètement l'avenir. Marie-Anne, ainsi, se prépare à faire sa demande de passage à mi-temps. «Je sais que c'est le meilleur moment pour oser le demander.»

Pour Lyndi van der Hout, l'exercice mérite seulement d'être amélioré. À la fois pour l'évalué et pour ceux qui doivent noter celui-ci. «Si un tiers impartial participait à cet entretien, il pourrait faire une synthèse de ce qui s'est dit et décidé, et pourrait envisager de nouvelles améliorations», estime-t-elle. Une synthèse déconnectée de la possibilité d'obtenir des bonus ou des augmentations allégerait aussi l'entretien. Enfin, à la place du remplissage de chiffres et grilles,on demanderait au salarié de parler de son plaisir au travail, de ce qui le satisfait. «Ces thèmes sont rarement abordés durant l'entretien d'évaluation, regrette la psychologue. Pourtant, on le sait aujourd'hui: des employés épanouis sont plus efficaces et moins absents. Alors, pourquoi ne pas chercher des améliorations aussi dans cette direction?»

* Sondage OpinionWay/ UGICT-CGT,  janvier 2012.

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(Source LeFigaro.fr Par figaro iconPascale Senk)

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